传统招聘套路在创业公司都失效了？试试产品设计的方法-文摘阅读-无忧岛网

这是我们第一次在公开的 Design Workshop 中选择一个看起来不那么「产品」的命题。在选命题的时候，Junyu 问了我好几遍：“这是个新问题吗？” 他甚至翻出了 Hard things about hard things里关于招聘的几条经典建议，试图理解为什么我们要讨论一个存在已久、而且有成熟的解决方案的问题。Junyu 这个属于「设计师的本分」的问题，启发了我，让我一下子明白过来很多创业公司在招聘上的问题出在了哪里。

正文：

招聘不是个新问题，它有许许多多现成的解决方案。所以，一谈到招聘，大家就会进入到运营的细节。总是有各种各样的人管我要 JD（职位描述）模板，然后写出大同小异的 JD，发布到每个人都会用的渠道。但是，完成所有的流程，并不能帮助创业公司招到合适的人。

创业公司和阿里巴巴在同一个渠道发布职位信息，阿里巴巴能收到 100 份简历，创业公司可能连 1 份都收不到；初创公司和独角兽创业公司同时给一个候选人出了 offer，哪怕初创公司的 offer 更高，候选人可能还是选择了独角兽；创业公司很可能没有 HR，即使有 HR 也是身兼数职，能够稳定投入在招聘上的精力十分有限，又不舍得花钱请猎头，好的猎头也不愿意服务没有规模效应的创业公司……总之，当我们开始创业的时候，我们会发现，传统的招聘套路全部都失效了。

对于每一个创业公司来说，根本没有成熟的解决方案，必须设计创造性的解决方案。这是为什么我相信 Design Workshop 可以给创业公司的招聘问题带来突破性的思路。也是为什么有17位创业公司的 CEO/Co-founder 愿意在周末花半天的时间过来参加 Workshop。

事实上，轻芒最近的招聘方案，就是使用 Design Workshop 的方法来设计的。在 Workshop 的最后我也向大家介绍了我们是怎么做的。今天我想通过轻芒这个案例来分享一下 Design Workshop 这个产品设计的方法可以如何帮助我们做招聘。

STEP1：搞清楚当下最重要的挑战是什么

Design Workshop 是个设计方法，它不负责制定战略。因此，在开始使用 Design Workshop 之前，我们首先要确定当下所面临的挑战时什么，这是个战略问题。只有「挑战」定对了，Design Workshop 的产出才是真正对业务有意义的。

当有人向我咨询招聘问题时，我的第一个问题也一定是「你们在招聘上最大的挑战是什么」？通常得到的回答都是「找不到好的候选人」。这个回答宽泛到根本不需要任何思考。如果再追问的话，可能会有许多人谈到「缺乏有效的渠道」。这倒是个颗粒度恰当的挑战，但其实这并非大部分企业真正的挑战所在，只是因为大家走到流程的第一关就卡住了而已。

那么，如何确定一个公司在招聘上最重要的挑战是什么呢？

我们要从现有的团队着眼去思考这个问题，而不是局限在招聘本身。

—— 最优秀的团队成员是如何招进来的，要招到这样的人，我们的优势和挑战在哪里？

—— 最近入职的案例中有哪些不那么成功的地方?

—— 最近离开的团队成员，是什么原因流失掉的?

轻芒通过上述思考得到的第一个共识，是要找真正热爱这件事情并且认同轻芒价值观的人。创业本身是个充满不确定性的事情，而轻芒的创业看起来离风口也远得很；轻芒作为一个初创团队很难为大家提供事情的「规模」，也没有雄厚的财力开出令人难以拒绝的 Offer。在这种情况下，能够加入团队全力以赴地推动业务的人，一定是发自内心的热爱这份工作和这个团队。而一旦是对的人，轻芒是能提供足够的机会和一个相互支持的团队的。

所以，我们要从轻芒的用户或潜在用户当中去找到合适的候选人。

然后我们再来看当前的业务需求。轻芒在做完 2018 计划的时候，确定需要立刻扩招 50% 以上，因为之前没有持续的招聘需求也没有全职的 HR，轻芒并没有太多的候选人库存，也不可能依靠一两个人在短时间内积累足够的库存。

于是，我们把招聘的挑战定在：如何以最快速度和最小的人力成本从轻芒的用户和潜在用户中筛选出合适的候选人。

STEP2：去解决最关键的问题

确定挑战之后，Design Workshop 的第一步就是用 HMW（How Might We...）的方法去找到在这个挑战下最值得解决的问题。这个练习我其实是自己和自己做的——对，一个人也可以做——最后选出来的是这样三个问题：

HMW 让尽可能多的用户和潜在用户看到轻芒的招聘需求？
HMW 让看到的人愿意尽可能自己去找到合适的人？
HMW 让投递/推荐简历的人尽早知道轻芒的标准？

这三个问题其实分别对应的是招聘的用户体验地图上不同的环节。下面这个图就是招聘的用户体验地图，这里的用户是指目标候选人。这个图上的每个环节都会产生转化的损耗。

轻芒招聘的用户体验地图

STEP3：不要让任何东西扼杀主意的诞生，包括价值观

确定要解决哪些问题之后，我们就可以拼命地去想主意了。

轻芒这次招聘里有两个不太常规的做法，是 Junyu 和我一起 brainstorm 出来的。

首先，我们设计了一个「转发有奖、推荐有奖」的机制。只要候选人成功入职并通过试用期，曾经帮助我们把招聘需求传播到这个候选人的所有人都会拿到轻芒的酬谢，但最终推荐者分得酬金的比例更高，以缩短传播的路径，同时也确保最值得感谢的人能得到回报。

「推荐有奖」的常规做法是公司给员工的内推奖金，但我们只有 20 个员工，要解决上述的问题必须更激进一些，所以我们相当于把一笔内推奖分给了传播链条上的所有人，无论这些人是不是我们的员工。

我在上周末的 Workshop 上和大家分享这个机制的时候，有朋友担心是否违背价值观。

从现在的设计来看，当然是不会的。请朋友转发和推荐，是一个创业公司在招聘时无论如何都会做的，我们在经济条件允许的情况下，拿出一些钱来感谢朋友，是个无可厚非的事情。能拿出多少钱，则是丰俭由人了。

但这个主意的最初确实就是「借鉴传销」。我们并没有因为「不符合价值观」而杀掉最初的这个主意，而是把它一步步推演到了现在的方案。

我们做的另一个事，是写了一篇没有 JD（职位描述）的招聘贴。这个招聘贴开门见山地谈到轻芒「没有很多钱」、「没有在风口上」、「职级超少，很难晋升」，然后就抛出了将近 20 个轻芒当前面临的问题和挑战。当然我们也花了一点篇幅来讲了讲我们做的事情和我们的团队。

Junyu 最开始抛出主意的时候说「我不想写 JD，就是想写写问题，我希望加入轻芒的人都是愿意来解决这些问题的。」作为一个「资深 HR」，我克制住了想打他的冲动，请他先写了一版招聘贴。看完之后我还是想打他，因为「问题和挑战」本身在招聘上确实不能提供充足的驱动力。但之后我们做了很有趣的尝试——邀请同事们一起来编辑这个招聘贴。后来文章里关于「年轻人」的部分是轻芒最年轻的一位同事写的，所有的问题都是轻芒的内容、市场、技术合伙人一起改出来的、最让他们辗转反侧但又是让他们兴奋的问题。最后的招聘贴我非常喜欢，真实、简单、又鼓舞人心。如果我是候选人，我一定会投个简历。

招聘贴带来的转发和吸引简历的效果确实很好。而且我们会请所有候选人针对招聘贴中的其中一个问题进行分析，来作为筛选的第一个环节，大幅提升了我们的评估效率以及我们和候选人沟通的效率。

这两个主意最初看起来都很不靠谱，但最终它们都演变成了非常好的解决方案。

在 Design Workshop 中我们反复提到头脑风暴的几条原则，其中之一就是「Encourage Wild Ideas（鼓励狂野的主意）」。无论是 HMW 的发散，还是 HMW 的解决方案的发散，都要遵循这个原则。